فجوة الأجور تنمو تدريجيًا؛ التحيزات المركبة تعيق التنمية والتقدم. هناك تاريخ طويل من التفاوت في الأجور بين الرجال والنساء، مع العديد من التقلبات التي لا يعرفها الكثير من الناس. أولئك الذين يعرفون “روزي ريفيتر” من المحتمل أنهم يدركون جيدًا أن النساء الأميركيات انضممن إلى القوى العاملة بشكل جماعي خلال الحرب العالمية الثانية، غالبًا في المناطق التي يهيمن عليها الرجال عادةً، بينما غادر الرجال للقتال في الخارج. لكن لم تكن هذه هي الحرب الأمريكية العظمى الأولى عندما تقدمت النساء على الجبهة الداخلية لسد الاحتياجات.
تولت العديد من النساء المسؤولية عن الرجال الذين غادروا للقتال في “الحرب العظمى” في أثناء الحرب العالمية الأولى. وعندما أدرك هؤلاء العمال الجدد أنهم سيتقاضون أجرًا أقل من ما يتقاضاه الرجل مُقابل نفس العمل، تبعت ذلك العديد من الإضرابات. في الحرب العالمية الثانية، عادت الدعوات والمطالب إلى المساواة في الأجور بقوة، مع مشاركة أكبر للنقابات العمالية والمنظمات النسائية.
استغرق الأمر نحو عشرين عامًا كي تؤتي هذه المطالب ثمارها في القوانين الفعلية. كان حجر الزاوية الأول هو قانون المساواة في الأجور لعام 1963، ما سمح للرجال والنساء بكسب نفس الأجر في نفس مكان العمل لوظائف متشابهة إلى حد كبير. وبعد عام، عزز الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 على هذا الأساس القانوني من خلال حظر التمييز في التعويض بسبب “العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي”.
غير أن الأمر استغرق 45 عامًا مع وجود معارضة من المحكمة العليا من قبل قاضية المحكمة العليا روث بادر جينسبيرغ، لتمرير قانون ليلي ليدبيتر للمساواة في الأجور، الذي عدل التغييرات السابقة على العديد من القوانين الفيدرالية التي تحمي حقوق العمال وذكر أن جميع الأجور غير المتكافئة وغير العادلة هي غير دستورية، بغض النظر عن المدة التي مرت على صدور تلك القرارات أو الممارسات المتعلقة بالأجور.
على الرغم من إحراز بعض التقدم نحو سد الفجوة في الأجور بين الجنسين منذ سن هذه القوانين، لم تشعر جميع النساء بالنتائج بنفس القدر من المساواة. من المهم أيضًا ملاحظة التقاطع بين فجوة الأجور بين الجنسين في أمريكا وفجوات الأجور العرقية، وهو سبب رئيس في التفاوت الكبير في الدخل على أساس العرق في الولايات المتحدة. والفجوة في الأجور بين الجنسين تعكس بوضوح تاريخ الأمة في التحيز العنصري.
فهم فجوة الأجور
وفقًا لقاموس كامبريدج، فإن الفجوة في الأجور هي «الفرق بين متوسط أجر مجموعتين مختلفتين من الناس». والفجوة في الأجور بين الجنسين هي، كما وصفتها منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية «الفرق بين متوسط دخل الرجل والمرأة بالنسبة إلى متوسط دخل الرجل».
وفي أحدث البيانات الصادرة عن مكتب الإحصاء في الولايات المتحدة، حققت المرأة في المتوسط 82 سنتًا عن كل دولار يكسبه الرجل في المتوسط في عام 2018. وهو فارق ذو تأثير ملحوظ بلغ 18 سنتًا. في عام 2019، كسبت النساء العاملات ما يقرب من 545.7 مليار دولار في الإجمالي أقل من العمال الذكور. ولو لم تكن توجد فجوة في الأجور، كانت المرأة العاملة لتكسبَ 9،613 دولارًا إضافيًا لكل شخص.
يمكن ربط العديد من العناصر المتداخلة غالبًا بالاختلافات في الأجور بين الجنسين. مثلًا تؤدي الفوارق في التعليم أو الموقع الجغرافي إلى التفاوت وعدم المُساواة في الأجور. وبالإضافة إلى ذلك، فإن العديد من العوامل المساهمة المحتملة التي قد تبدو مستقلةً عن نوع جنس العامل -مثل التفاوت في الخبرة أو ساعات العمل- هي نفسها من عواقب عدم المساواة الاجتماعية بين الجنسين.
مثال على ذلك، أن التوقعات التقليدية لدور الجنسين تجعل تدبير شؤون المنزل ورعاية الأطفال من المسؤوليات الأساسية للمرأة، التي يمكن أن تترك لها ساعات عمل أقل وخبرة أقل في الصناعة من الرجال. وتسهل المزايا مثل إجازة الأمومة المدفوعة الأجر ورعاية الأطفال ميسورة التكلفة. ومع ذلك، اعتبارًا من مارس/آذار 2019، حصل 19٪ فقط من الموظفين المدنيين على إجازة عائلية مدفوعة الأجر يمولها صاحب العمل. علاوة على ذلك، فإن الفوارق المستمرة في الدخل القائمة على عوامل أخرى غير الجنس يمكن أن تحد من مجموعات النساء القادرات على تحمل تكاليف الخدمات مثل خدمات رعاية الأطفال.
تقاطع العرق والجنس
لا تعاني جميع النساء بنفس القدر من الفجوة في الأجور التي تبلغ 18٪؛ بل إن بعض النساء يكسبن أقل نتيجة للتمييز الإضافي ضد الخصائص الديموغرافية الأخرى.
حصلت النساء الآسيويات على متوسط دخل أسبوعي أعلى من النساء البيض والسود واللاتينيات في هذا الوقت، وفقًا لبيانات مكتب إحصاءات العمل للربع الثالث من عام 2020. كما أنهن كسبن أيضا أكثر من الرجال البيض، مع أن النساء عمومًا يكسبن أقل من الرجال من نفس العرق في جميع المجموعات العرقية الأربعة. بين عامي 2000 و 2019، كسبت النساء الآسيويات أكثر من جميع النساء الأخريات، إلا أن متوسط دخلهن الأسبوعي كان أقل من الرجال البيض. كان الرجال الآسيويون الفئة الديموغرافية الوحيدة التي كسبت أكثر من الرجال البيض في الربع الثالث من عام 2020 وعام 2000 إلى 2019.
ومع ذلك، تعتمد هذه الإحصاءات على القيم المتوسطة، لذا لا يُمكن رسم صورة دقيقة. على سبيل المثال، بينما تكسب النساء الأمريكيات الآسيويات أكثر من الرجال البيض عمومًا، فإن هذا لا ينطبق على جميع النساء الآسيويات: إذ كسبت النساء الفلبينيات 83 سنتًا مقابل كل دولار واحد كسبه الرجال البيض في عام 2018، وحصلت النساء التونغانيات على 75 سنتًا، وحصلت النساء النيباليات على 50 سنتًا.
في الوقت نفسه، تتمتع كل من النساء السود واللاتينيات بمتوسط دخل أسبوعي أقل من النساء البيض، ولدى النساء اللاتينيات أدنى دخل بين جميع الفئات. إن اتساع الفجوة في الأجور بين معظم النساء ذوات البشرة المُلونة يدل على أن التحيز الجنسي والتحيز العنصري له أثر سلبي مركب على دخلهن.
فجوات الفرص بين الجنسين
تشير فجوة الفرصة إلى الطرق التي يؤدي بها العرق أو الأصل العرقي أو الوضع الاجتماعي الاقتصادي أو إتقان اللغة الإنجليزية أو ثروة المجتمع أو الظروف الأسرية او العوامل الأخرى التي تساهم في إدامة ضعف الطموحات التعليمية والإنجازات والتحصيل الدراسي لمجموعة معينة من الطلاب. وخارج الأوساط الأكاديمية، ينطبق المفهوم الأساسي نفسه أيضًا على العقبات التي يواجهها العمال بسبب خصائصهم الديموغرافية.
كثيرًا ما يعلن المعلمون وغيرهم من الموجهين أهمية الشبكات والتواصل، الأمر الذي يزود المشاركين نوعًا من رأس المال الاجتماعي، أي منتج إيجابي للتفاعل البشري في الحياة المهنية للشخص. إن وجود أصدقاء أو أفراد من العائلة أو أي روابط اجتماعية أخرى في أماكن مرتفعة الفُرص يجعل تأمين فرص العمل أكثر سهولة، وبما أن رأس المال الاجتماعي لا يتم توزيعهُ بالتساوي؛ فإنه يخلق فجوة في الفرص.
هناك عدد لا يحصى من العوامل الأخرى التي تساهم في اتساع فجوة الفرص الإجمالية. من أبرز هذه العوامل ما يعرف بالفصل المهني، الذي يشير إلى مجموعة ديموغرافية واحدة كونها ممثلة تمثيلًا زائدًا أو ناقصًا بين أنواع مختلفة من العمل أو أنواع مختلفة من الوظائف.
في عام 2017، وجد مركز واشنطن للنمو العادل أن المجالات التي يسيطر عليها الرجال تميل إلى أن تكون ذات أجور أعلى، بغض النظر عن مستوى المهارة أو المُستوى التعليمي.
قد تتأثر المسارات الوظيفية التي تتبعها بعض النساء بالضغوط الاجتماعية والتمييز الهيكلي على أساس الجنس، على وجه الخصوص، غالبًا ما تتركز النساء ذوات البشرة الملونة، بغض النظر عن مستوى التعليم، في وظائف منخفضة الأجر مقارنة بالنساء البيض اللائي يعملن بمستوى مُماثل من المهارة.
وبطبيعة الحال، ما يزال التمييز الجنسي وكراهية النساء في سوق العمل مستمرّين، ومع أن قانون المساواة في الأجور يجعل التمييز القائم على أساس الجنس غير قانوني، إلا أنه ما يزال شائعًا. وخارج الفجوة الفعلية في الأجور نفسها، قد يميز أصحاب العمل بالاعتماد على تاريخ الراتب السابق أثناء قرارات التوظيف والتعويض، الأمر الذي يسمح للقرارات التمييزية السابقة في الأجور بمتابعة النساء طيلة حياتهن المهنية.
المتحولون جنسيًا والأجور غير الثنائية
إضافةً إلى مواجهة الفجوة في الأجور بسبب هويتهم وميولهم الجنسية، تجب أيضًا مناقشة فجوة الأجور مع أفراد مجتمع الميم LGBTQ+. وقد يؤدي تقاطع هذين التقسيمين الاجتماعي والاقتصادي إلى ظروف فريدة للعمال ممن يعدون أنفسهم خارج التقسيم الثنائي للجنس.
على سبيل المثال، توصلت دراسة أجريت في عام 2008 إلى أن متوسط أرباح النساء المتحولات جنسياً انخفض بنسبة 32٪ تقريبًا بعد التحول. وعلى عكس ذلك، فقد زاد متوسط دخل الرجال المتحولين جنسيًا بعد التحول، ولكن بنسبة 1.5٪ فقط. إضافةً إلى ذلك، في دراسة سابقة، أفاد العديد من الرجال المتحولين جنسيًا أنهم اكتسبوا المزيد من السلطة والاحترام في العمل بعد تحولهم. وجد باحثون آخرون أن النساء المتحولات جنسيًا يجدن صعوبة في الاحتفاظ بالوظيفة، إذ أظهرت بيانات أحدثُ أنه بسبب التمييز في مكان العمل، ترك العديد منهن وظائف ذات رواتب عالية لوظائف ذات أجور منخفضة. ومع ذلك، أفاد بعض الرجال المتحولين جنسيًا أنهم يواجهون مشكلة في قبولهم في العمل، خاصة إذا كانوا يفتقرون إلى المظهر الرجولي.
ومع ذلك، قد يواجه المتحولون جنسيًا والأفراد المتحولون فجوة في الأجور والفرص بغض النظر عن هويتهم الجنسية. ففي تقرير صادر في عام 2011 عن فرقة العمل الوطنية المعنية بقضايا المثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسية “LGBTQ”، وجد أن 15٪ من الأشخاص المتحولين جنسيًا لديهم دخل أسري يقل عن 10,000 دولار، وهو ما يقرب من أربعة أضعاف دخل عامة السكان في ذلك الوقت. وقد أصدرت نفس المنظمة، بالتعاون مع المركز الوطني للمساواة بين الجنسين، دراسة في نفس العام، وجدت أن 42٪ من العمال المتحولين جنسيًا تم تجاهلهم وتجاوزهم في الحصول على وظيفة، وتم فصل 26٪ منهم، و23٪ تم رفض ترقيتهم بسبب التمييز.
ولكن من المؤسف أن الأبحاث التي أجريت حول كيفية تأثير فجوة الأجور على الأفراد غير الثنائيين والمثليين كانت قليلة للغاية. مع ذلك، وجدت دراسة أجريت عام 2016 أن الأفراد غير الثنائيين المعينين ذكورًا عند الولادة (AMAB) يواجهون عمومًا تمييزًا في التوظيف من حيث فجوة الفرص، في حين أن أولئك الذين تم تعريفهم إناثًا عند الولادة (AFAB) يتلقون معاملة غير متساوية وتمييزية في كثير من الأحيان داخل أماكن عملهم. إضافةً إلى ذلك، فإن الأشخاص غير الثنائيين ككل كانوا أكثر عرضةً لرفض الترقية، على الرغم من أنه عادة ما يكون أداؤهم أفضل من النساء المتحولات جنسيًا.
تأثير المضايقة الجنسية
مع أن الباب السابع من قانون الحقوق المدنية يحظر التعليقات والملاحظات الجنسية غير المرغوب فيها والتقدم الجسدي في مكان العمل، فإن هذا الأمر ما يزال شائعًا إلى حد كبير مثل فجوة الأجور نفسها. في حين أن التعرض للتحرش الجنسي ليس مقتصرًا على النساء، إلا أنهن يتعرضن له بشكل غير متناسب.
وجدت لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة أن نحو 83.2٪ من 7514 شكوى تتعلق بالتحرش الجنسي قد تم تقديمها من قبل النساء، مقارنةً بـ 16.8٪ قدمها الرجال.
إضافةً إلى الإيذاء العاطفي، يمكن أن تتأثر أرباح المرأة سلبًا بالمضايقة الجنسية. على سبيل المثال، وجد تقرير نشرته الشراكة الوطنية للنساء والعائلات أن النساء في أماكن العمل التي لم يبلّغ فيها عن المضايقات الجنسية قد يجدن راحة أقل في التفاوض على الرواتب والأجور. غالبًا لا يتم الإبلاغ عن حوادث المُضايقات الجنسية في مكان العمل بسبب التهديدات والمخاوف من الانتقام والفصل من العمل، أو التقاعس عن العمل. وفي دراسة أجرتها مؤسسة “مورنينغ كونسلت” في عام 2018، لم يكن ما يقرب من نصف النساء اللواتي أبلغن عن المُضايقات الجنسية إلى رؤسائهن أو إدارات الموارد البشرية راضيات عن النتائج.
يمكن أن تؤثر المضايقات الجنسية على الأداء الوظيفي والتقدم في مكان العمل والخيارات الوظيفية. فالنساء اللواتي يعانين من المضايقات الجنسية في مكان العمل غالبًا ما يبلغن عن زيادة القلق والاكتئاب، ما قد يؤثر على الإنتاجية والأداء العام. النساء اللائي يتعرضن إلى المُضايقات الجنسية في مكان العمل أكثر عرضةً بمقدار 6.5 مرة لتغيير وظائفهن، وذلك وفقًا لتقرير صدر عام 2017 في مجلة النوع الاجتماعي والمجتمع، وفي دراسة أجريت في عام 2018 في أمريكا الجديدة وجدت أنه قد يتم إجبار النساء على الخروج من قطاعات بأكملها -ما يؤدي إلى زيادة التمييز المهني- غالبًا إلى مستوى أقل جودة و/أو أقل أجرًا.
إضافةً إلى ذلك، قد تواجه النساء ذوات البشرة الملونة، والنساء المثليات والنساء ذوات الإعاقة عواقب مالية أكبر، فضلًا عن زيادة مخاطر الانتقام، والاشتباه، وإلقاء اللوم على الضحايا، وغير ذلك من الاستجابات المتحيزة نتيجة للإبلاغ عن المُضايقات الجنسية.
الفجوة بين الجنسين على نطاق عالمي
في كل عام، يقوم المنتدى الاقتصادي العالمي بدراسة وتقييم الفوراق وعدم المساواة بين الجنسين في جميع أنحاء العالم، جزءًا من تقريره السنوي عن الفجوة العالمية بين الجنسين. إضافةً إلى التقييم العام للفجوات في الأجور والفرص.
يتكون المؤشر العالمي للفجوة بين الجنسين من أربعة مؤشرات فرعية مفصلة، كل منها يقيس نوعًا مختلفًا من عدم المساواة بين الجنسين في 153 دولة:
- المشاركة والفرص الاقتصادية: يحسب هذا المؤشر المساواة في الأجور بين النساء والرجال في العمل المماثل، إضافةً إلى التباين في الدخل المكتسب المتوقع، والمشاركة في القوى العاملة، وعدد العمال المهنيين والتقنيين، فضلًا عن المشرعين، وكبار المسؤولين، والمديرين بين الرجال والنساء. وتشكل المشاركة والفرص الاقتصادية ثاني أكبر فجوة بين الرجال والنساء، إذ تبلغ 42٪.
- التحصيل العلمي: يحسب هذا المؤشر التفاوت بين النساء والرجال في صافي معدلات الالتحاق بالمدارس الابتدائية والثانوية والعالية أو الجامعية، وكذلك معدلات الإلمام بالقراءة والكتابة. الفجوة في التحصيل العلمي هي ثاني أدنى فجوة بنسبة 4٪.
- الصحة والبقاء على قيد الحياة: يقيس هذا المؤشر الفرق في متوسط العمر المتوقع بين النساء والرجال وكذلك نسبة الجنس عند الولادة. وتشكل فجوة الصحة والبقاء الأقرب إلى الإغلاق، مع بقاء 3٪ منها فقط.
- التمكين السياسي: يحسب هذا المؤشر الفرق بين عدد النساء والرجال في المقاعد البرلمانية وعلى المستوى الوزاري، وكذلك عدد السنوات التي شغلت فيها النساء مناصب رئاسة الدول على مدى العقود الخمسة الماضية. إن فجوة التمكين السياسي أبعد ما تكون عن الإغلاق، إذ ما تزال نسبة 75٪ منها باقية. 31٪ هي النسبة التي لم يتم سدها بعد من إجمالي الفجوة العالمية بين الجنسين.
خارج المواضيع التي سبق أن تم تناولها في هذه المقالة، تقيس هذه المؤشرات الفرعية العديد من أوجه عدم المساواة الإضافية بين الجنسين التي لا تؤخذ في الحسبان في كثير من الأحيان عند معالجة فجوة الأجور، مع الأخذ في الحسبان التأثير الاجتماعي الاقتصادي الذي يمكن أن تحدثه على المستوى الشخصي وعلى الظروف التي تتيح فروقًا تمييزيةً في الدخل.
على سبيل المثال، إذا حُرمت النساء من مستوى أعلى من الرعاية الصحية، فقد يؤثر ذلك على قدرتهن على العمل في حالة مرضهن أو تعرضهن للإصابة.
فضلاً عن ذلك فقد يكون من الصعب أن ننجح في إحداث تغييرات تشريعية فعّالة لتقليص فجوة الدخل إذا ما نجح هؤلاء الذين يتمتعون بسلطة سياسية في الاستفادة من الوضع الراهن.
على الرغم من منح كل دولة ترتيبها الخاص، فإن القيم المتوسطة العالمية تجعل من السهل تحديد الكيفية التي تغيرت بها فجوات الفرص الأكثر تجريدًا بمرور الوقت.
على سبيل المثال، توصل تقرير عام 2020 إلى أن المؤشر الكلي وثلاثة من المؤشرات الفرعية الأربعة قد تَحسنت منذ عام 2019. كان المؤشر الفرعي للمشاركة الاقتصادية والفرص هو الوحيد الذي انخفض، ما يشير إلى أن هذا التحول لا يتبادل عالميًا، حتى مع استمرار تضييق فجوة الأجور في الولايات المتحدة.
الخُلاصة
على الرغم من أن فجوة الأجور بين الجنسين تتقلص باستمرار، دون محاولات منسقة لحل العديد من العوامل وأسباب عدم المساواة التي تستمر في السماح بوجودها، فإنها لن تغلق أبدًا. يتعين على الشركات أن تشارك في ذلك، بواسطة ضمان حصول جميع الموظفين على أجر عادل مقابل عملهم، وضمان أن مكان العمل نفسه هو بيئة آمنة لجميع النساء.
اقرأ أيضًا:
شهادات الإيداع: حالات وأنواع خاصة.
ترجمة: منىٰ جسام
تدقيق: إدريس زويتن
